勞動者承擔競業限制違約金的情形及處理 |

競業限制，又稱競業禁止，指的是企業為防止一些商業秘密泄露或者員工利用企業原有的信息、資源跳槽到與其有競爭關系的企業中從事工作，而與員工約定，在員工解除勞動關系后的一定時間內，不得到與其本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制。

關于競業限制，最早出現于勞動部1996年發布的《關于企業職工流動若干問題的通知》，在該通知中規定，勞動合同可以規定職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內承擔限制義務，但時間不得超過3年，同時應給予補償。原國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》也明確規定了競業限制的問題。

競業限制的前提條件。

競業限制的前提條件是有可以保守的商業秘密，并且這些商業秘密有可能被接觸到。如果用人單位根本沒有商業秘密，或者雖然有商業秘密，但員工根本就不可能接觸到，就沒有必要簽訂競業限制協議。因為簽訂競業限制協議也是需要付出代價的。

《反不正當競爭法》第9條規定，商業秘密是指不為公眾所知悉、具有商業價值并經權利人采取相應保密措施的技術信息和經營信息。具體究竟哪些算商業秘密，用人單位需要根據本單位的實際情況作出規定。

競業限制的對象。

根據《勞動合同法》第24條的規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

對于所謂的企業高級管理人員，( 勞動合同法》并沒有明確地規定，是副總以上才算高級管理人員，還是中層以上的都算高級管理人員，而且高級技術人員也不是必須取得資格證書的技術人員。究竟哪些屬于高級管理人員，哪些屬于高級技術人員，哪些是負有保密義務的人員，國家并不作強制性規定，由企業根據自己的實際情況自由判斷，如果企業認為需要與某個員工簽訂競業禁止協議，即使該員工不屬于高級管理人員或者高級技術人員，也是可以簽訂的。

因此，在簽訂競業限制協議的對象上，并沒有強制性的規定，只要用人單位認為員工掌握單位的一定的秘密，都可以與其簽訂。

競業限制的期限、范圍、地域。

(1)競業限制期限最長為2年，超過的期間無效

〈勞動合同法〉第24條第2款明確規定，在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

競業限制的經濟補償。

關于競業限制的經濟補償，用人單位需要注意以下幾點。

(1)經濟補償的數額。

(勞動合同法》雖然規定了對于簽訂競業限制的員工需要進行經濟補償，但具體經濟補償的數額，有沒有最低數額限制，《勞動合同法》中并沒有作規定。

一般來說，合理的經濟補償數額，應當綜合考慮保守商業秘密的范圍、競業限制的范圍和地域、勞動者在企業中的地位、勞動者的收入情況、競業限制的期限等因素作出決定。但是《勞動合同法》中并沒有作出規定。

(2)經濟補償的支付方式。

《勞動合同法》第23條第2款規定:“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

因此，根據《勞動合同法》的規定，競業限制的經濟補償必須在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內由用人單位按月給予勞動者補償。這屬于法律的強制性規定，經濟補償不能由用人單位在勞動者任職期間就隨工資發給勞動者。如果是由用人單位在勞動者任職期間發給勞動者的，視為沒有給予勞動者經濟補償，給予經濟補償必須是在解除或者終止勞動合同后。

(3)如果沒有約定經濟補償金，競業限制協議效力的問題

針對簽署了競業限制協議而沒有約定經濟補償金或約定的經濟補償金過低的問題，(最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第6條明確規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

競業限制的違約責任。

按照《勞動合同法》的規定，除了向勞動者提供了專項培訓或者簽訂了競業限制協議外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。《勞動合同法》第23條規定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

單位與勞動者簽訂了競業限制協議，由于單位給予了勞動者經濟補償，如果勞動者違反了競業限制的規定，勞動者將要承擔相應的違約責任，用人單位可以向勞動者主張違約金。

關于違約金的數額，法律上并沒有做明確的規定，可以由用人單位和勞動者協商決定，但建議企業約定的違約金數額不要太低，如果約定的違約金數額太低，將很容易使勞動者故意違反競業限制的約定，以違約金換取擇業的自由，達不到協議本來的目的;但違約金數額也不宜太高，遠遠超過了勞動者的承受能力。

競業限制協議的履行。

競業限制協議簽署以后，雙方都應該按照協議履行。

(1)勞動者有權要求用人單位按照協議支付競業限制補償金。

競業限制協議簽署后，如果勞動者履行了競業限制的義務，而用人單位沒有支付競業限制補償金，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第7條的規定，那么勞動者有權要求用人單位支付競業限制補償金。

(2)用人單位有權要求勞動者履行競業限制義務。

如果用人單位簽署了競業限制協議，當事人解除勞動合同時，用人單位要求勞動者履行競業限制義務的，勞動者必須履行競業限制義務。

如果勞動者沒有履行競業限制義務，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第10條的規定，勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。

競業限制協議的解除。

由于競業限制協議的目的主要是為了保護企業的商業秘密，因此，用人單位和勞動者簽署競業限制協議后，勞動者不能擅自解除競業限制協議，除非用人單位不支付競業限制補償金，而法律賦予了用人單位解除競業限制補償金的權利，但用人單位需要支付一定的競業限制補償金。

(1)勞動者解除競業限制協議的權利。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第8條的規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

(2)用人單位解除競業限制協議的權利。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)第9條的規定，在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者3個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。

企業在簽訂競業限制過程中需要注意的問題。

(1)并不是簽訂競業限制協議的員工越多就越好。

既然競業限制協議可以限制員工到競爭對手處工作，為了以防萬一，那就與所有的員工都簽訂競業限制協議，這樣就可以防止員工跳槽到競爭對手處工作。其實這種理解是片面和錯誤的，因為簽訂競業限制協議，用人單位在員工離職時就需要支付相應的經濟補償金，因此簽訂競業限制協議，對于企業來說，是需要付出很大的代價的。對于大多數不掌握商業秘密的員工來說，是不需要簽訂競業限制協議的。只需要對高級管理人員、高級技術人員或者掌握其他重大秘密的員工簽訂競業限制協議就可以了。

(2)競業限制協議不能強制簽訂，必須與員工協商一致， 因此最好在與員工簽訂勞動合同時就簽訂競業限制協議。

如果用人單位打算與勞動者簽訂競業限制協議，最好在與勞動者簽訂勞動合同的同時就簽訂。如果勞動者不同意簽訂競業限制協議，用人單位可以考慮不與勞動者簽訂勞動合同。但一旦用人單位與勞動者簽訂了勞動合同，用人單位再與勞動者協商簽訂競業限制協議，就比較困難，特別是在用人單位與勞動者發生糾紛時，要想達成競業限制協議更是困難，而此時即使達成競業限制協議，用人單位也將會付出更大的代價。

(3) 應該明確競業限制的地域、范圍，越具體越好。

企業在與員工簽訂競業限制協議時，有些企業擔心有些方面可能考慮不周全，所以就在競業限制的地域、范圍上，寫得非常籠統。但是需要提醒企業的是，并不是寫得越籠統、越寬泛，對企業的保護力度就越大。

如果企業有比較明確的競爭對象，可以在競業限制協議中列明該員工不得到某些企業任職，同時對于哪些屬于有競爭關系的企業，最好界定得清楚些。

(4) 違約責任一定要約定明確。

企業在與員工簽訂競業限制協議時，一定不要忘了約定違約責任，如果沒有與員工約定違約責任，員工違反了協議給企業造成損失的，企業雖然可以追究員工的責任，要求員工賠償損失，但由于舉證責任非常困難，而且如果沒有造成損失，企業也無法主張員工承擔違約責任，因此企業一定要與員工約定違約責任。

重點內容合集

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丨合同的解除與終止

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